¿Por qué se van los trabajadores productivos?

Esa la pregunta que en algunas ocasiones se hacen los CEO o directivos de las empresas cuando un empleado valioso está a punto de renunciar. Conozca cuáles son las razones que motivan la dimisión.

Según el estudio, cerca de un tercio de los millones de empleados encuestados en el mundo planea renunciar dentro de los dos años siguientes. Según el estudio, cerca de un tercio de los millones de empleados encuestados en el mundo planea renunciar dentro de los dos años siguientes.

La firma consultora global Hay Group desarrolló una investigación para identificar los motivos que llevan a un empleado valioso a renunciar.

Entre las inquietudes que surgen están: ¿fue alguna decisión administrativa reciente?, ¿un problema con un compañero de trabajo? o ¿dinero?.

Para resolver estos interrogantes la firma consultora global de management Hay Group desarrolló una investigación para comprender la aguda problemática.

Esto teniendo en cuenta que las reducciones de personal pueden frenar el flujo vital de una organización. Según el estudio, cerca de un tercio de los millones de empleados encuestados en el mundo planea renunciar dentro de los dos años siguientes.

Adicionalmente, la pérdida de talento humano representa una devastación fiscal en las empresas, alcanzando un indicador que refleja una disminución de alrededor del 4% de los ingresos y hasta un 40% de las ganancias. También se detectó que las personas que muestran la intención de irse, generalmente lo hacen.

El estudio, así mismo analizó seis categorías de empleados: gerencia, profesionales, administrativos, por hora, ventas e información y tecnología (IT).

A los trabajadores se les hizo preguntas relacionadas con su nivel de compromiso con la organización. En este sentido, el personal de ventas es el menos comprometido con las empresas, 38% de ellos planeaba irse en dos años, seguidos de los trabajadores administrativos, trabajadores de IT, empleados por hora y profesionales. Por su parte, los gerentes mostraron ser los más comprometidos.

Así mismo, se les preguntó sobre su nivel de satisfacción en más de 40 aspectos de sus trabajos y empresas, incluyendo oportunidades de ascenso, beneficios, comunicaciones, toma de decisiones, calidad sueldo, reconocimiento, entre otros.

Las respuestas revelaron marcadas diferencias entre los trabajadores comprometidos frente a los que pretenden renunciar a sus trabajos, quienes consideran que sus capacidades no están siendo utilizadas y cuestionan la gerencia y dirección de la empresa.

Para el gerente de la consultoría Hay Group en Colombia, Ignacio Gagliardi, las empresas deben detectar el problema y encontrar óptimas soluciones para contrarrestar esta situación.

Menciona que existen muchas variables que impactan en el nivel de motivación y deseos de continuar en la empresa, como sus características personales, sus deseos y expectativas laborales y de vida, el clima y la cultura de la empresa, el contexto laboral del país, etc. Por eso las soluciones deben ser pensadas e implementadas en forma específica para cada empresa.

“La inversión en el recurso humano debe ser hecha estratégicamente, es decir, decidir en cuáles empleados clave invertir, en qué situación y momento de la empresa es mejor hacerlo. Son muchas las empresas que se preocupan por la retención de su personal clave, pero invierten en aspectos de forma como mejoras en el espacio físico, y no se animan a solucionar los temas de fondo como líderes de bajo desempeño”, afirmó Gagliardi.

Como resultado del estudio se destacan algunas practicas efectivas para retener el personal.
1. Muéstreles su interés

Los empleados se sienten motivados cuando sus jefes están ansiosos de ayudarlos a avanzar en sus carreras.

2. Ajuste la estructura y de oportunidades de crecimiento

Movimientos entre funciones, responsabilidad por un proyecto, la posibilidad de empezar una nueva actividad de negocios, la participación en grupos de trabajo de alto perfil, o en asignaciones temporales colocan a los empleados en un territorio poco familiar en el que puedan desarrollar nuevas habilidades y crecer.

3. Acompañe las palabras con acciones

Tenga los objetivos claros de la empresa, que los empleados sepan hacia dónde se dirige la compañía, y alinee los sistemas de recompensa a la estrategia.

4. Mida las habilidades “blandas”

Muchas empresas dicen que valoran a su gente, sin embargo los gerentes son sólo medidos y recompensados en base a sus habilidades técnicas y resultados financieros, y no sobre sus habilidades para gestionar personas.

5. Luche contra la partida de talentos con una capacitación inteligente

Diseñe planes de capacitación para los colaboradores, teniendo presente que esta sea relevante para sus trabajos, de lo contrario van a creer que han perdido el tiempo. Lo ideal es que la iniciativa permita expandir la experiencia de los empleados.

6. Saque a los gerentes de bajo desempeño

Estudios han demostrado que mucha gente deja sus trabajos porque no están felices con su jefe. El estilo de liderazgo repercute directamente con el clima de la organización, razón por la que los empleados que no confían en sus superiores terminan abandonando la empresa. Así que la estrategia clave de retención es eliminar a los gerentes de bajo desempeño.

7. Elimine los empleados de bajo desempeño en puestos no gerenciales

Los desempeños pobres a menudo evaden responsabilidades, cargando a sus compañeros de equipo con trabajo adicional. El objetivo de desvincular los bajos rendimiento, aunque es desagradable pero a larga vale la pena y los trabajadores productivos tenderán a permanecer en la organización.

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