Los secretos de un cazatalento

Hace 30 años poco o nada se hablaba de firmas cazatalentos en Colombia, según lo recuerda Álvaro Cadavid, quien por azar del destino se convirtió en uno de los pioneros en el tema y ha vivido de cerca nombramientos de los más altos ejecutivos del país.

“Desde los seis años me fui de Colombia por el trabajo de mi papá y regrese a los 23 años. Cuando volví no conocía Colombia y no tenía ni familia, ni amigos aquí. Trabajé en multinacionales, pero llegó un punto en me encontraba en la disyuntiva de irme o quedarme. En ese momento un gringo me habló de la búsqueda de talentos y me encanto la idea de trabajar con personas, no con productos”, recuerda Cadavid.

Sin embargo, en ese tiempo el reto era grande debido a que las personas no conocían qué era un cazatalentos o headhunter. “Algunos amigos me miraban con desagrado porque decían: te ganas la vida sonsacando la gente de las empresas”, señala Cadavid.

Pero él tenía claro lo que estaba haciendo. “En economía básica se habla de la imperfección del mercado, es decir, la oferta no sabe dónde está la demanda y viceversa. En esta situación la empresa puede tomar provecho del ejecutivo, mientras que la empresa que sí lo quiere tratar bien no sabe dónde encontrarlo”, explica.

Dentro de los “cazados” en los que Cadavid tuvo gran participación está el presidente de Ecopetrol, Javier Gutiérrez. “En ese momento no era un candidato tan obvio como sí lo parece ahora, pero tenía atributos como haber realizado la democratización en ISA. ¿Qué era más importante: saber de petróleo o haber liderado un proceso como el que hizo en la empresa transportadora?. Entre el Presidente, Álvaro Uribe, el ex ministro de Minas y Energía, Hernán Martínez, decidimos que prevalecía lo segundo”, argumentó.

No obstante, ISA no se podía descuidar y para que liberaran a Javier, se propuso a Luis Fernando Alarcón, quien era presidente de la junta directiva de ISA, había sido presidente de Asofondos y ministro de Hacienda.

Tras marcar varios precedentes en la industria de Consultoría en Búsqueda en Colombia, Cadavid se dedicará de aquí en adelante, entre otras cosas, a aportar al desarrollo de un programa de rehabilitación integral para soldados que han perdido partes de sus cuerpos y a ser mentor de altos ejecutivos con el objetivo de escuchar sus preocupaciones y experiencias.

Con motivo de su retiro, finanzaspersonales.co habló con Álvaro Cadavid, quien revela los secretos de un cazatalento.

¿Cómo escogen a un ejecutivo?

Para Cadavid, contar con estos aspectos es clave para realizar bien la tarea de escoger a la persona adecuada para determinado cargo.

-Tener conocimiento. Entender el mundo y la complejidad de la empresa que está en búsqueda de talento. “Si usted maneja un carro, eso no lo hace ser piloto de Fórmula Uno, es solo un comienzo”, indica.

"Cuando tenía un cliente de un sector que no conocía, frente a algunos me hacía el que sabía del tema, pero a otros les decía la verdad: que no tenía idea. Con el tiempo descubrí que a las personas les gusta hablar de lo que hacen, de su trabajo y que era un acierto preguntar por él”, indicó.

También es importante en la medida de lo posible viajar, conocer distintas religiones y costumbres para ampliar los conocimientos.

Capacidad de aprender. Generar empatía, entender cómo es la vida de las personas que desempeñan ciertos cargos en una empresa. Así mismo, entender que cada empresa funciona diferente, así pertenezcan al mismo sector. “Hay que tener hambre de hacer, de contribuir, de aprender, de aportar”, resalta.

Generar credibilidad y confianza. El cliente deposita la vida de la empresa en el cazatalento. Una persona equivocada en un cargo puede hacer quebrar la empresa o hacerle perder dinero. Por esto, es importante escoger y estar seguro de encontrar al indicado.

¿Cómo llamar la atención de un cazatalentos?

-La respuesta fácil es enviar su hoja de vida a un cazatalento. Si se está buscando una persona con su perfil, despertara interés y lo llamarán. De lo contrario, será incluido en una base de datos.

-No basta con ser bueno en el trabajo. “Alguien decía que el trabajo es pura suerte. Yo he descubierto que entre más trabajo, más suerte tengo”, asegura.

Para Cadavid, el candidato tiene que ser muy bueno y sobresalir. ¿Cómo se hace? Con buenas bases personales, académicas, técnicas y profesionales. Además, en ocasiones se requiere que sea un buen comunicador, que trabaje en equipo, sepa delegar y vender.

“Sin embargo, hay personas que tienen todos los requisitos y no son exitosos y hay otros que no los tienen, pero sí son exitosos. Ojalá tengas un MBA y todos los demás ingredientes, pero esto no garantiza el éxito. Se tiene que encontrar la forma de combinar ese MBA con el liderazgo. A veces prefiero que sean líderes en vez de que tengan un MBA”, manifiesta.

-Estar en el lugar adecuado. Para sobresalir también es importante estar ubicado en una buena empresa. ¿Por qué? Porque cuando una compañía quiera robarse a un empleado donde primero empieza a mirar es en compañías que sean su competencia o que sean medianamente reconocidas. Es la suerte de estar donde debe estar y en el momento preciso.

¿Cuáles son los sectores que requieren más talento?

Siempre serán los sectores más dinámicos de la economía y que están en pleno crecimiento en su momento (actualmente bancos, seguros, aerolíneas, hoteles, minero, petrolero, industria farmacéutica).

“El talento es el único que limita el crecimiento de la economía. Los sectores que están quebrados generalmente no les interesa el talento porque no tienen los recursos para pagar por éste. Entonces es difícil generalizar porque cada momento tiene su auge y demanda de empleos”, explica Cadavid.

¿Hay escasez de talento en Colombia?

Colombia es un magnifico producto de exportación y apetecido en el exterior. El colombiano es un trabajador comprometido, inteligente y sagaz, por lo que es apetecido. Hoy soy asediado por colombianos que están en muy buenas posiciones y con buenos cargos en el exterior, pero quieren regresar.

"Por ahora, el talento se da en la tierrita. En 30 años nunca tuve que irme del país para buscar un ejecutivo. Sin embargo, es importante aclarar que si me hubiesen pedido una persona para una gerencia en Brasil no la hubiera encontrado en Colombia", concluyó.