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Las cinco claves para la selección efectiva de talento.

Las cinco claves para la selección efectiva de talento

Hays reveló las claves que un empresario debe llevar a cabo para realizar un proceso de selección exitoso. Entre ellas destaca el saber escuchar y planificar una entrevista.

El crecimiento económico de Colombia y la llegada de decenas de multinacionales en los años recientes han dinamizado el negocio de captación de talentos en el país.

Según Hays, líder mundial en selección especializada de personal, esto crea una mayor competencia en la búsqueda del candidato ideal.

De esta manera, la firma indicó las claves de éxito para que una empresa logre la captación efectiva de talento. De acuerdo con Duarte Ramos, gerente general de la compañía, considera que estos procesos jamás deben confundirse con algún tipo de discriminación socio-económica.

“Actualmente, uno de los diferenciales en estos procesos es el manejo de una segunda lengua. En la mayoría de los casos es retribuido 100% más una persona que habla inglés, aunque el idioma no sea determinante para ejercer su puesto de trabajo”, afirma.

“Nuestros procesos de selección se basan en el conocimiento de las necesidades de los clientes y de los candidatos”, añadió.

Selección

Ramos resume en estos cinco pasos las claves para realizar una selección efectiva de talento en el país:

- No creer excesivamente en pruebas psicotécnicas, sobre todo en las que no están adaptadas al mercado local.

- Entender que el proceso de selección es un proceso de comunicación y por ende debe haber un mensaje transmitido efectivamente entre ambas partes, es decir, entrevistado y reclutador.

- Siempre es bueno apoyarse en los expertos del mercado para lograr obtener al candidato ideal en el menor tiempo posible. Hay que saber diferenciar entre las llamadas empresas “caza talentos” o headhunters; las empresas temporales de trabajo; las empresas dedicadas a hacer mapeos de candidatos, etc.

-No ser elitistas al momento de realizar la toma de decisión final.

-Hay muchas empresas que todavía piensan como hace 10 o 15 años al momento de realizar un proceso de selección. Dada la escasez de candidatos que cumplan al 100% los requerimientos de un perfil determinado, casos que abundan en las empresas petroleras, por ejemplo, mientras más tiempo se invierta en el proceso de selección más se arriesgan las compañías a tener que ofrecer mayores diferenciales al momento de reclutar personal. Por ello, las empresas también deben saber venderse, porque bajo las características de un mercado altamente competitivo, los procesos de selección siempre están en riesgo.

La entrevista

“La entrevista de selección no es un conjunto de técnicas, sino un proceso que hay que seguir para evaluar el ajuste personal y profesional del candidato respecto a la oferta de empleo. Al igual que no existen dos empresas iguales no debería haber dos entrevistas iguales”, explica el gerente.

Según Ramos, para el buen desarrollo de la entrevista debe existir una planificación, con una introducción centrada en la presentación personal del consultor y del cliente.

A continuación, se debe desarrollar la conversación para que el aspirante conozca el proyecto que se le ofrece y, así mismo, se conozcan sus motivaciones al cambio, todo su historial profesional en detalle, sus expectativas económicas y su plazos de inicio.

“Hay que crear un entorno en el cual el candidato se sienta cómodo y de esta forma poder valorar su idoneidad para el puesto. Las entrevistas suelen tener una duración estándar de una hora, pero cada persona y circunstancia es un mundo diferente, por lo que en cada caso se valorará cuándo ha concluido este encuentro”, concluye.

Para tomar en cuenta

- No necesariamente los estudios de postgrado garantizan que los candidatos tengan todas las competencias adecuadas totalmente desarrolladas. Pero es una realidad, a más estudios existe más probabilidad de ser filtrado entre una gran cantidad de aspirantes.

- Hay que reconocer que con la llegada de las multinacionales muchas empresas han comenzado a ver el perfil de los aspirantes de manera integral, sobre todo porque están conscientes de que el nivel de enseñanza de las instituciones públicas mejoró sustancialmente gracias a apoyos de instituciones como el Sena, u otros esfuerzos del Estado para capacitar la población, pero aún hay mucho que hacer en el área técnica.

- Persiste un enorme abismo entre la academia que ofrece numerosos cursos en ciencias sociales y humanas, mientras que el mercado laboral necesita más profesionales para las áreas de construcción, infraestructura, minería, banca y finanzas.