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El don de liderar. Martha Luz Echeverri, vicepresidente de Recursos Humanos de Ericsson para Latinoamérica y El Caribe.

Martha Luz Echeverri, vicepresidente de Recursos Humanos de Ericsson para Latinoamérica y El Caribe.

El don de liderar

Su carta de presentación es manejar más de 11.500 empleados ubicados en diferentes países: ¿Cómo lo hace?. Martha Luz Echeverri, vicepresidente de Recursos Humanos de Ericsson para Latinoamérica y El Caribe, revela sus secretos sobre cómo ser una líder.

Martha Luz Echeverri, vicepresidente de Recursos Humanos de Ericsson para Latinoamérica y El Caribe, manda y manda en un mundo en el que predominan los hombres.

Tiene a su cargo más de 11.500 empleados en diferentes países y aunque parece un trabajo en el que sólo tiene tiempo para estar en la empresa, ella defiende y sabe que debe haber un balance entre la vida laboral y personal. ¿Cómo lo hace?.

Estos son los tips dados por la directiva para ser líder en una empresa:

-Inspiración, la clave: Contrario a lo que se cree, ser jefe no es fácil. Más difícil aún es ser un buen jefe. Para Echeverri, no sólo es la obligación de conseguir resultados a través de otros (que es en últimas lo que se espera obtener de los jefes), sino desarrollar habilidades en los trabajadores, inspirarlos, formar un equipo de trabajo de alto compromiso y desempeño.

-Satisfacción de impulsar a otros: La diferencia de ser un líder es impulsar a las personas a crecer. “Esto se hace a través de tener un buen liderazgo en todos los niveles en el que se definen objetivos claros, en el que los empleados entienden cómo su trabajo contribuye a un objetivo común y cómo el líder los retroalimenta”, indica Echeverri.

-Aspectos que no son negociables: Se debe tener presente cuál es el modelo corporativo y que los empleados estén alineados con éste. “Lo más difícil es cuando un trabajador actúa en contra de los valores y los principios de la empresa. Es más fácil manejar una persona que tiene problemas de desempeño, pero está alineada con la compañía en términos de valores, que una persona que hace grandes cosas, pero no tiene los principios de la firma”, señala.

Agrega: “Con esto soy cero tolerante. Uno les enseña a los trabajadores la cancha de fútbol para jugar, los goles por fuera de ese marco no valen. Hemos tomado decisiones muy difíciles por este tema”.

-Confianza: Construir equipos basados en confianza y no en el control es fundamental. Hay que permitirles opinar y generar espacios de participación a los trabajadores porque muchas veces son ellos quienes saben más que el jefe sobre las fallas que se presentan.

-Retener talento: Para Echeverri, no se retiene un empleado talentoso sólo con dinero. “Cuando tienen un aumento salarial, las personas están felices las tres primeras semanas, luego ya se les olvida. En la retención está el paquete completo: que tenga la posibilidad de asumir retos, de desarrollarse en el día a día y tener un balance de vida entre el trabajo y la vida personal (que la persona puede crecer dentro de la empresa y como persona al mismo tiempo).

-Productividad: Está directamente relacionada con la claridad en las metas y tiene una medición específica donde además es reconocido por los logros obtenidos. Para promover la productividad se requieren herramientas tecnológicas que le ayuden a los trabajadores a estar informados; definir objetivos y metas claras, así como sistemas de medición que permitan hacer un seguimiento para saber si va bien o mal en el proceso, con lo cual se puede retroalimentar a la persona en el proceso y no al final.

Y asegurar que se tiene un sistema de reconocimiento tanto económico como de otro tipo en el que se dice a la persona: “Recocemos que estas trayendo valor a la compañía”.

-Hay que tomar decisiones: “Entre las decisiones más difíciles que he tomado, están cuando las reorganizaciones implican cambios dentro de la compañía tan fuertes que a veces personas talentosas no hay dónde ubicarlas, pero sabes que esa persona no la puedes perder”, asegura.

Echeverri manifiesta que hay que tomar las decisiones en las que ganen los trabajadores y la compañía.

-Habilidades de liderazgo remoto. El manejo a distancia implica desarrollar habilidades de liderazgo remoto. “Este tipo de liderazgo tiene retos diferentes porque implica hacer un esfuerzo para construir confianza. Todos los empleados tienen herramientas para interactuar, se trabaja mucho por chat y en las reuniones por teleconferencia es muy importante ver la cara del otro”.

Es muy importante fijar reglas claras para las reuniones: establecer una agenda de trabajo, tener un objetivo claro, tener un tiempo límite y saber el rol de cada persona. “Rinde tanto el tiempo que nos da tiempo para un chiste y preguntar sobre la vida personal”, señala.

-El legado: ¿Qué puede hacer un líder con problemas para dirigir?. “Cada persona tiene que definir su estilo de liderazgo y cuando se piensa en eso se puede empezar por establecer qué legado quiere dejar en sus empleados. Pensar en cómo quiere que lo recuerden puede ser un buen inicio”, asegura Echeverri.

-Lo que no puede faltar: Un buen líder debe tener: cabeza (donde tiene objetivos claros y una estrategia definida), corazón (promueve el crecimiento y facilita el proceso a sus trabajadores) y con agallas (reta y corrige los errores).