¿Cómo estructurar un plan de carrera en su empresa?

Una estrategia con fundamento y sostenible en el tiempo, no solo beneficiará a sus trabajadores sino que significará una mayor rentabilidad para su compañía.

En Colombia ya son conocidos estos planes gracias a empresas multinacionales que cuentan con una amplia movilidad de personal a nivel nacional e internacional. Sin embargo, empresas pequeñas y medianas están perdiendo la oportunidad de mejorar las condiciones de sus empleados, creando una amplia rotación laboral y afectando la rentabilidad de la industria nacional.

Según Martha Lucía Durango, Gerente de Recursos Humanos de Adecco Colombia, el trabajador colombiano cada día se preocupa más por las posibilidades de desarrollo y ascenso dentro de la compañía, por encima del salario y la estabilidad.

Existen dos conceptos fundamentales para una estrategia efectiva de cara a sus empleados y su empresa, la claridad y diferenciación de estas dos definiciones le servirán de guía en el diseño de un plan efectivo y auto sostenible en el tiempo.

Los planes de carrera y de sucesión bien definidos permiten realizar estrategias de desarrollo profesional, que responden a las necesidades actuales y futuras de cada uno de los talentos que existen en las empresas. El éxito se consigue cuando esos planes logran alinear las aspiraciones individuales con las necesidades y objetivos de la organización.

Diferenciemos primero las definiciones o conceptos entre un Plan de Carrera y un Plan de Sucesión.

Los planes de carrera se constituyen como la suma de pasos y logros conseguidos en años de experiencia profesional, formación académica, eficacia en el desempeño y otros factores de importancia relacionada, que en el transcurso de un periodo determinado, se le van presentando a los trabajadores con el fin de motivarlos, ofrecerles un futuro favorable y de desarrollo profesional, basado exclusivamente en su propio esfuerzo.

Los logros obtenidos por un trabajador que se enmarcan en un plan de carrera, no son producto del azar ni de decisiones subjetivas por parte de los superiores a cargo. Una vez cumplidos con los logros trazados para alcanzar una mejor posición, el empleado podrá acceder de manera automática a la posición disponible.

El plan de carrera debe ser preciso con los objetivos del empleado y la empresa, solo así es posible hacer la estrategia sostenible en el tiempo y coherente con los objetivos individuales de los trabajadores, quienes al final representan el activo más valioso de su compañía.

Por otro lado, existe el Plan de Sucesión, como su nombre lo indica es la continuidad ordenada y planificada de una persona en lugar de otra, ya sea que tengan iguales o superiores características laborales.

Estos dos conceptos entre planes de carrera y planes de sucesión, tienden a confundirse no solo por parte de las compañías, los mismos autores expertos en el tema los presentan como sinónimos.

La diferencia que existe entre uno y otro radica en que el plan de carrera se caracteriza por realizar una planificación rígida y lineal, los planes de sucesión en cambio, se basan en el crecimiento o desarrollo profesional del empleado utilizando sus competencias en las posiciones adecuadas disponibles en cada compañía, no importa acá la antigüedad del empleado o su experiencia dentro de la empresa. Aquí el objetivo es coincidir sus habilidades en las vacantes dónde pueda desarrollarlas mejor.

Una oportuna gestión de los planes de carrera y los planes de sucesión ayuda a desarrollar a los sucesores que ocuparán los cargos disponibles, minimizan el riesgo cuando asumen cargos de alta responsabilidad, forma sus futuros dirigentes y sobre todo, facilita la administración correcta de los talentos con los que cuenta en su compañía.

En este orden de ideas, Martha Lucía Durango nos da una breve guía para estructurar un plan de carrera exitoso, efectivo y duradero en el tiempo:

- Identifique las posiciones clave al interior de su compañía.

- Identifique a los empleados con talento y alto potencial. Defina planes de desarrollo para que ocupen esas posiciones.

- Defina planes de carrera que estimule la permanencia de los empleados en la compañía.

- Revise primero el potencial de sus empleados antes de pensar en la contratación externa.

- Tenga en cuenta los planes de desarrollo personal y profesional de sus empleados.

Buscar un mejor rendimiento empresarial no siempre depende de grandes inversiones de dinero, en muchas ocasiones basta mirar el capital humano con el que cuenta y cómo éste le puede ayudar aumentar su productividad, no sólo en beneficio de la empresa sino del capital humano que es la base misma de su compañía.