¿Para qué sirve la evaluación sicológica o de potencial en una organización?

Es justo que el más adecuado sea quien ocupe el cargo, por eso la evaluación psicológica o de potencial, tiene por objeto conocer el recurso humano para planearlo mejor.

El conocimiento directo de una persona en una empresa y su desempeño pasado y actual es valioso pero por sí solo no nos informa sobre sus posibilidades futuras. La evaluación precisa objetivamente, capacidades, características personales, fortalezas, debilidades, potencial de desarrollo y debe servir de apoyo a la predicción. Lo personal y lo laboral son conceptos diferentes pero interrelacionados y esta interacción pretende ser aclarada por la evaluación.

Si bien el trato directo con las personas nos muestra cómo son aparentemente, la evaluación manifiesta cómo son realmente. En general profundiza, pone de manera objetiva y más organizada lo que se ve en el exterior y en ocasiones puede contradecir algunas apariencias.

Los informes se expresan en percentiles y el punto de referencia es una muestra de nivel socio-cultural equivalente al del candidato, y en ello distinguimos categorías de: Directivo (alto y medio), Profesional, administrativo, auxiliar y operativo.

La evaluación psicológica no debe ser un criterio único ni aislado para tomar decisiones de cualquier tipo dentro de la organización. Constituye una información científica, certera y objetiva pero que obviamente debe ser analizada en conjunto con evaluación del desempeño, estudio de hoja de vida, verificación de referencias, preparación académica, rendimiento específico, entrevistas y la información que sea necesaria para tomar una decisión de enganche, despido, promoción o transferencia.

La evaluación psicológica pretende en lo posible ser independiente del entrenamiento puntual y circunstancias pasajeras por las que la persona pueda estar pasando pero no podemos afirmar que lo sea en 100%. Tampoco puede predecir que circunstancias extraordinarias ajenas al control del individuo puedan hacer cambiar en un futuro su perfil general, por ejemplo, enfermedad, accidentes, calamidad doméstica y otros.

Su posibilidad de acierto es alta, en general es de 85% y en muchos casos de más. No es posible, tratándose de seres humanos, dinámicos, sujetos a todo tipo de influencias sociales, ambientales, físicas, económicas y demás, hacer una predicción absoluta de 100%.

En ningún momento debe ser utilizada como instrumento disciplinario que constituya por sí sola una razón única para sancionar, premiar, despedir o aumentar el salario. Insistimos que se refiere a características de personalidad y no desempeño específico del empleado.

En LOGROS se hace retroalimentación a las personas evaluadas con el objeto de colaborar con el proceso de mejoramiento y desarrollo del empleado, validar los resultados y detectar incongruencias para que la calidad de los exámenes se incremente permanentemente. No es recomendable que sea visto por el empleado en la empresa. Se puede prestar a interpretaciones erróneas, a veces los mismos jefes, no pueden explicar, entender o interpretar los porqués de las afirmaciones y las implicaciones de las mismos.

El informe psicológico y general de selección de personal que se realiza en LOGROS, comprende una calificación cuantitativa (expresada en percentiles) y un análisis cualitativo de cada uno de los aspectos psicológicos evaluados.

María Fernandez Jímenez
Gerente LOGROS Colombia
mariaf.jimenez@logroscornerstone.com.co